牛晓法互联网法律平台您还在用普通HR应对人力资源管理风险吗？

企业的基础当然是打工人（员工）啦，员工自我价值的实现是推动企业发展的根本动力。

企业运作是一个系统运作，每一个环节都有其存在的价值和必要，缺一不可。

大家常说的水桶理论其实也就是这个道理，对企业较有价值的人，不是一两个员工，而是一群尽职尽责的员工。
 
这时候人力资源管理就显得尤为重要；
 
从招聘开始，面试、录用、使用、签订劳动合同、员工的待遇直至员工离职，
 
都有相关的劳动法律法规的约束，企业的任何不遵守法律的行为都有可能给企业带来风险，都有可能给企业造成不良影响。

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人力资源管理风险已经成为制约企业有效管理的瓶颈，是和谐企业建设的难点，在企业改制中较为**。
 
2020年上半年，全国各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共处理争议案件93.7万件，涉及劳动者103.5**。

人力资源管理越来越成为公司的重要关注对象；

但是由于人力资源的*特性，人力资源管理风险除了有一般资源的共有风险，还具有*特的增值风险、保密风险、竞争风险等，

而且这种风险就存在于日常的人力资源管理工作中。

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1.人力资源管理的复杂性

企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。

复杂多变的经济**化环境，使得管理的不确定性大大增加，这些都加大了人力资源管理中的风险。

2.人力资源管理的系统性

人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变，相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。

为了保持和恢复系统原有特性及不断发展的潜力，系统必须具有对环境的适应能力，这也会加大人力资源管理中的风险。

3.信息的不对称性

由于信息的不对称，员工的行为具有不可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的原因。

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工作人员靠他们自身的人力资源取得收益，从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。

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1.人力资源规划环节

人力资源规划不同于一般的人力资源日常管理工作，具有明显的时段性；

但企业人力资源规划具有“前瞻性、可预见性、全局性”等特征其影响是十分重大的，规划工作开展得不好，就会给企业人力资源带来较大的风险。

人力资源规划总量不够，就有可能带来人才短缺风险，影响企业正常用工需求，进而导致企业运作不太正常;

人力资源规划要是总量大，大量招聘新员工，也有可能造成人员规模过大；

人力资源规划要是结构失衡，可能造成有的工种过多，有的工种过少。

2.员工招聘环节

人才招聘主要解决企业员工的“采购”问题，相当于人力资源这种特殊“原材料”的采购工作。

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企业需要的人才不能及时“供应”相当于“原材料”短缺;

企业招聘的人才要是质量不过关，就相当于“原材料”质量问题，进而影响较终的“车间生产”。

3.员工培训环节

人力资源培训相当于对“坯子”进行打磨与加工，使之更具有实用价值，这也是一个增值的过程。

一家企业的员工原地踏步，则这家企业很难取得很好的经济效益。

员工在自我价值得不到提升的同时，人员就可能面临“贬值风险”与“流失风险”，一旦核心人才被竞争对手挖走，就转化为“竞争风险”。

4.薪酬与绩效环节

不同于一般的资源，人力资源具有主观能动性，因而薪酬与绩效管理就有用武之地。

而且，相比于前面提到的几项工作，这两项工作要是没有处理好，其带来的风险更大也更直接；

可能导致“流失风险、竞争风险、短缺风险、泄密风险”，甚至也会造成“积压风险与贬值风险”。

优秀人才没有得到足够的激励，就可能流失，流失到竞争对手那里，就可能导致泄密，产生“竞争风险”，还可能造成核心人才短缺;

反过来薪酬绩效工作不能体现公平公正，也有可能让绩效差的员工“积压”在企业，个人与企业一起“贬值”。

5.人事管理环节

在新的《劳动合同法》实施后，劳动者的权益得到更好的保护，企业人事管理相关工作受到更加严格的规范。

同时，随着劳动者自我保护意识加强，企业人事管理风险明显上升。
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案例：2019年的网易暴力裁员，短短不到两天时间里，网易这家公司被推至舆论的风口浪尖。而随后被裁员工对其申请劳动仲裁。
写在最后
员工是企业的繁荣和发展的基础,是企业生存和发展的根本。而员工在企业中又是较大的变数,正所谓“成也萧何,败也萧何”。

员工流失必然是企业的损失。 

人力资源风险管理和合理的薪酬制度，是员工能否留在企业，为企业创造更多价值的基础。
 
而这些，我们都可以为您提供，如有需要，请咨询我们。